A las personas y a las organizaciones les preocupa el elevado índice de desempleo. En realidad, el desempleo constituye la punta de un iceberg que oculta un fenómeno menos visible, pero más grave: la erosión del coeficiente de empleabilidad de quien están ocupados. Esta erosión proviene de la diferencia entre la increíble velocidad de los cambios tecnológicos (que requieren nuevos conocimientos, habilidades y competencias de la fuerza de trabajo) y la baja velocidad del reaprendizaje.
El desarrollo de conocimientos y habilidades es el mejor antídoto contra el desempleo y la precarización de las relaciones de trabajo (la evidencian el trabajo temporal y el trabajo de medio tiempo). En el ambiente de hipercompetitividad solo sobrevivirán las empresas ágiles y capaces de anticipar los cambios que ponen a su favor el factor sorpresa. Esas ventajas no son permanentes y deben ser creadas de forma continua. Las condiciones precias son, por tan, una visión y anticipación del futuro de los negocios del sector, y el compromiso de los colaboradores en esa construcción.Desde este punto de vista, la única ventaja competitiva y sostenible son los activos humanos. Solo sobrevivirán las empresas que consideren que el trabajo humano no es solo la utilización de brazos y músculos, sino el desarrollo de la mente y la emoción. Cada vez más, el conocimiento constituye un punto de apoyo para la supervivencia de los individuos, la sociedad y las empresas. Esto requiere organizaciones de aprendizaje capaces de administrar el cambio a su favor. La intensidad con la cual las personas y las organizaciones aprendan será fundamental para la creación continua de ventajas competitivas. ¿Y quién hace que esto suceda? Las personas y nadie más que las personas. Solo el conocimiento y el potencial humano crean esa condición.
Y, al final de cuentas, ¿qué es una organización de aprendizaje sino un grupo de personas en constante perfeccionamiento de su capacidad para crear el futuro? Un futuro que tenga significado para las empresas y para sus trabajadores. Dentro de esta filosofía, la empresa debe desarrollar una cultura que coloque a la persona como factor critico de éxito. La principal misión de sus dirigentes será desarrollar el potencial humano, sus conocimientos y habilidades, con la autodisciplina que se deriva de la autonomía y de la responsabilidad. La realización de las metas y las estrategias de la empresa dependerá cada vez más de la expansión del conocimiento de los colaboradores. Esto hace que aumenten los requisitos para admitir a las personas, de forma paralela al mayor esfuerzo de la empresa por invertir en educación y formación. Los conocimientos abarcan así conceptos administrativos, formación técnica, educación conductual y educación en normas de atención a los clientes. Ahora las empresas invierten más en educación y formación. La doble consecuencia de ese esfuerzo es una mayor competitividad de la empresa y mayor empleabilidad para sus colaboradores. El mayor desafío está en mantener la empleabilidad del personal y brindar condiciones para el desarrollo de su potencial. Lo que motiva a los colaboradores es: desarrollo personal, progreso en la empresa, relaciones interpersonales y de trabajo, autorrealización, reconocimiento, el trabajo en sí, la política administrativa y la seguridad en el empleo.
Ésa es la reacción al dilema del desempleo y la precarización del trabajo. El poder de negociación de la fuerza de trabajo crecerá en la medida en que este nuevo escenario se esté construyendo. El capital humano difiere de los activos físicos y materiales, no es posesión del dueño del capital y no se administra como equipamiento o dinero. Si los dueños del conocimiento están insatisfechos, partirán. Y de ellos depende la innovación de productos, procesos y servicios, y la satisfacción de los clientes.
Fuente: Idalberto Chiavenato
